热门站点| 世界资料网 | 专利资料网 | 世界资料网论坛
收藏本站| 设为首页| 首页

陕西省人民政府关于大力发展乡镇企业的几项政策规定

作者:法律资料网 时间:2024-05-22 03:22:02  浏览:8702   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

陕西省人民政府关于大力发展乡镇企业的几项政策规定

陕西省人民政府


陕西省人民政府关于大力发展乡镇企业的几项政策规定
陕西省人民政府



党的十一届三中全会以来,党中央、国务院和省委、省政府制定了扶持乡镇企业发展的指导方针和一系列优惠政策,有力地推动了我省乡镇企业的发展。但必须看到,现有的一些扶持优惠政策还没有得到认真贯彻执行,随着形势的发展,有些政策措施还需要从我省的实际出发补充完善
。为了进一步推动我省乡镇企业长期稳定地发展,各级政府、各有关部门除对尚未落实的扶持政策认真检查、切实保证贯彻落实外,现就有关部门再作如下具体规定。
一、进一步搞活信贷资金,适当放宽贷款条件。流动资金贷款的自有资金比例可适当下浮,但不得低于百分之二十;固定资产贷款的自有资金比例可下浮动百分之二十至三十。有物资、财产作保证,有自有资金补充来源,或经营正常,信誉好,能按期还款的企业,可以不找担保人。
要支持村民小组、联户和家庭举办的企业。特别是对乡镇企业发展较慢的贫困地区,尤其要注重较低层次的农村工业的信贷扶持。对有百分之五十以上自有资金,有简易财务收支帐的家庭企业,其所需要的流动资金和设备贷款,应从信贷上给予支持。
乡、村集体企业所需的流动资金,由当地农行与乡镇企业管理部门共同核定定额,在信贷资金可能的情况下,尽量给以满足。
要加强项目管理。固定资产贷款项目,按照分级管理的原则,由乡镇企业主管部门审查立项,农业银行审核贷款。
在使用好农行信贷资金的同时,要大力发展民间信用合作,积极试办经人民银行批准的专门为乡镇企业服务的多种形式的金融机构。提倡地区之间、行际之间的资金融通和拆借。
二、建立乡镇企业发展基金。原来规定各级财政每年要从总预算中拿出百分之一作为乡镇企业发展基金,要尽快落实,达到要求。国家每年投向贫困地区、革命老区、渭北旱原和多种经营的扶持款,都应划出一定比例用于发展乡镇企业。在不改变资金渠道的前提下,多种扶持款和各级
财政支持乡镇企业的投资款,以及银行信贷资金捆在一起,按项目统筹安排,分别使用。为了加强资金协调,可以建立各级乡镇企业基金协调小组,由同级政府主管领导牵头,财政部门、乡镇企业管理部门和各项资金管理部门、金融部门参加,共同做好这一工作。
三、提倡多渠道、多形式地集资兴办各种股份合作企业。要有计划、有领导地发行股票和债券,实行保息分红。股息在不高于银行贷款利息的范围内,计入成本,在税前列支;超出的利息以及股红在税后分配。国营企事业单位同乡镇联办企业所分得的税后利润,可将一半用作发展生产
基金,一半用于开发智力、集体福利和增发职工奖金,并适当放宽计征奖金税的限额。
四、继续执行国家规定的对乡镇企业各种减税免税和优惠政策。新办的乡镇企业除税法规定不予免税的产品外,所得税可分别不同情况,减征或免征一至五年;产品税、增值税、营业税酌情予以减免。乡镇企业用自有资金进行技术改造的项目投产后,纳税有困难的,按照税收管理权限
,经申报批准,可酌情减免产品税、增值税和所得税。乡镇企业的新产品,凡列入省、市(地)新产品试制计划的,按规定享受新产品减、免税照顾。征收乡镇企业奖金税,职工的计税工资可分别不同行业在八十元至一百二十元的范围内计征。城市维护建设税按规定的税率,即企业在城市
、城镇、农村分别为纳税总额的百分之七、百分之五和百分之一计征,纳税有困难的,经过批准可分别给予减免照顾。乡镇企业对减免的税额应列专项基金,用于扩大再生产和补充自有流动资金,也可用于归还贷款。
农民集资联户办企业或农民集资联户办挂靠乡、村的企业,凡建立帐证、留有发展生产的公共积累,执行乡镇企业财务制度,即可比照乡镇集体企业享受减、免税和其它待遇的优惠。
为了开辟财源,放水养鱼,乡镇企业当年新增的税收,以县为单位计算,可拿出百分之五至十作为助产金,返还乡镇企业用于技术改造。这笔资金纳入财政有偿资金管理范围,规定期限,到期收回,周转使用。
五、减轻乡镇企业负担。乡镇企业用于补助社会性支出,按利润总额的百分之十的交纳所得税前列支,全部上交乡、村统一掌握使用。除此以外,乡村和其他部门一律不得再向企业乱摊派社会性开支。企业的税后净利润,按规定提留基金后,上交乡、村的不得超过百分之二十。上交的
部分主要用于发展乡镇企业,补助农业,不准用于非生产性支出。
除乡镇企业主管部门按照财务制度的规定可向企业(包括乡镇办、村组办、联户办、户办企业)收取销售收入百分之一的管理费外,其他部门不得再重复收取。
环保部门收取乡镇企业的排污费,要按照国家规定,将百分之八十返还企业或主管部门,用于治理污染。其他部门收取乡镇采矿、采砂企业的资源补偿费、河道管理费,要按规定标准从低计算。乡镇企业生产的矿产品,除国家经营的特种矿产,应由国营矿产公司统一购销外,其他矿产
品可由乡镇企业矿产公司或供销公司经营,也可由国营矿产公司代购代销。代购代销可以收取合理的手续费,不能加收其它费用。
为了鼓励乡镇企业开发新的产品,乡镇企业可以分期支付电力增容费,有困难的还可给以减、缓、免的照顾。
六、乡镇企业与国营企业、其他企业单位实行各种形式联合后,允许同国营企业和其他企业“挂户经营”。以乡镇企业为“龙头”的,也允许其他企业与乡镇企业“挂户经营”。国营企业向乡镇企业扩散或配套生产的名优产品,凡经鉴定达到质量标准,经双方同意并报工商行政管理部
门备案的,允许使用名优产品的商标和国营企业的牌子。
七、农民(集体或个人)有权依法申请开办企业。开办企业、按企业规模大小,经县或乡的乡镇企业主管部门批准后,向当地工商行政管理机关申请注册登记,领取营业执照,按核准的经营范围从事生产经营活动。在审批办照的过程中,要尽量采取主管部门和工商、税务、公安等部门
一次会审的方法,提高工作效率,不许扯皮推诿。
八、坚决贯彻落实党中央、国务院关于逐步让乡镇企业就地承担更多的农副产品加工任务的指导方针。“凡以农副产品为原料、宜于农村加工的,应按经济合理原则,着重扶持集体所有制的加工业。”“大中城市原有的加工工业所需的原材料,应继续保证供应。此外,一般不在大中城
市再扩大加工能力。”
九、乡镇企业的建筑安装公司和建筑队、安装队进城施工,经县乡镇企业管理局批准,同级城建部门同意,可实行同城市大集体企业一个取费标准,招标、投标同国营建筑企业一视同仁。
十、物资部门对乡镇企业生产的优质产品、创汇产品,以及列入省、市指令性计划的产品所需的统管、统配物资要列上计划户头,安排供应。中小农具用材按计划和规格供应,各级不得截留。行业部门管理的专用原材料,也要供应乡镇企业。允许乡镇企业之间的物资进行余缺调剂。各
级计委和外汇管理部门,要给乡镇企业管理部门分配一定的外汇额度,以进口必要的材料,引进先进的技术装备。出口产品的外汇留成、奖励、补贴,要及时向企业兑现,不准截留克扣。
十一、乡镇企业兴办的各种食品加工、饲料加工、油料加工所需的原材料,在粮食合同定购任务未完成前、粮食市场关闭期间,由粮食部门按需要同乡镇企业签订仪价供应合同,组织供应。
十二、国营商业和供销社要经常为乡镇企业组织物资交流,提供信息,建立与其合作的供销服务网络。供销社为乡镇企业推销产品,其方法可以联销、代销,也可以经销。经销获得的利润,经双方协议,可返还一部分给生产厂家,以促进企业扩大再生产。
十三、教育部门要有计划、有步骤地将一批农村普通中学改为职业学校,由教育部门与乡镇企业部门共同管理,为乡镇企业培养人才。大学、中专都要为乡镇企业增设专业对口的自费班或走读班,学费按国家规定从低收取,毕业后由乡镇企业择优录用,实行合同制,给予安排工作。电
大的有关专业也要定向为乡镇企业培训人才。
计划部门每年要给乡镇企业定向分配一定数量的大学、中专毕业生。要积极鼓励大专院校、科研单位和其他部门的科技人员和管理人员承包、领办乡镇企业。报酬面议,待遇从优。具体办法可参照一九八六年省委五十号文件及一九八七年省政府三十三号文件精神办理。
为了提高全省各级乡镇企业主管部门和企业财会人员的业务水平,乡镇企业管理部门要对全省乡镇企业财会人员有计划、分层次地进行一次全面培训。所需经费,属于省培训范围的,由省财政解决;属于地县培训范围的,由地县财政解决。
十四、加强乡镇企业服务体系的建设。要采取国家办、集体办、农民合作办、个体办等多种途径,在几年内把省、地、县三级乡镇企业的培训中心、科技开发和信息中心、供销中心、质检中心建立健全起来。有计划、有步骤地依托“龙头”企业或主要行业,组建主要产业的实体公司,
实行民办公助,集体所有,自负盈亏,开展为乡镇企业的技术、信息、供销服务。
十五、加强宏观指导,理顺综合管理和行业管理的关系。乡镇企业既要接受主管部门的综合管理,又要积极服从行业管理。行业管理的中心是做好服务工作。各行业管理部门、要帮助乡镇企业主管部门制订行业发展规划和重大经济技术政策,提供产品质量标准和技术信息,搞好技术鉴
定、计量检测、安全生产、环境保护,以及组织技术开发、产品扩散、人才培训等工作。但不得借口行业管理,上收、平调乡镇企业,改变乡镇企业所有制性制和隶属关系,乱收费和滥摊派。凡在一九八四年中央四号文件下发后,平调、上收改变了所有制性质和隶属关系的乡镇企业,要由
县政府负责清理和纠正,限期归还。
给乡镇企业发放生产许可证,要由行业管理部门与乡镇企业管理部门共同审定。进行产品鉴定、质量评比,要与国营企业一视同仁。
十六、乡镇企业要设置工程技术类、经济类和财会类的专业技术职务,实行专业技术职务聘任(任命)制。在评审专业技术职务任职资格时,应根据乡镇企业的实际情况和特点,注意保证质量。对专业技术人员的考核,应以工作成绩、技术水平和业务能力为主,特别要充分考虑创造的
经济效益。具体办法按省职称改革工作领导小组批准的试行条例组织实施。
十七、要调配懂工业、懂经济的干部充实加强各级乡镇企业管理部门。当前要特别注意加强县、区、乡乡镇企业管理部门的建设,列入行政序列。县乡镇企业管理局力量薄弱的,要尽快调整加强。区、乡企业办、企管所要抓紧充实。对国家配备的专干,要加强管理,落实专职专责。?
赣萌嗽钡木芽稍诘胤讲普蛳缯蚱笠倒芾矸阎辛兄АG缱ǜ桑òɑ悴苹帷⑼臣迫嗽保┑牡鞫斡茫叵缯蚱笠倒芾砭滞狻T谙缯蚱笠捣⒄蛊鸩皆绲牡厍逡患兑灿θ范ü芾硐缯蚱笠倒ぷ鞯母刹俊O匾韵拢ê兀└骷断缯蚱笠倒芾砀刹吭市硎敌泄ぷ省⒆式鹜怠⑿б婀夜
常庇欧A印?
十八、各级政府和各部门要根据以上规定,分别制定本地区、本部门贯彻落实的具体办法和措施,并认真组织实施。



1987年9月17日
下载地址: 点击此处下载

关于召开2011年全国药品安全监管工作会议的通知

国家食品药品监督管理局


关于召开2011年全国药品安全监管工作会议的通知

食药监办安[2011]1号


各省、自治区、直辖市食品药品监督管理局(药品监督管理局),新疆生产建设兵团食品药品监督管理局:

  为贯彻落实2011年全国食品药品监督管理工作会议精神,总结2010年全国药品安全监管工作,研究部署2011年工作,定于2011年1月24日至25日在山东省青岛市召开全国药品安全监管工作会议。现将有关事项通知如下:

  一、会议内容
  (一)学习贯彻2011年全国食品药品监督管理工作会议精神;
  (二)总结2010年全国药品安全监管工作,交流工作经验,研究部署2011年工作;
  (三)研究落实药品电子监管相关工作;
  (四)宣传贯彻新版《药品生产质量管理规范》、《药品不良反应监测和管理办法》。

  二、参加人员
  (一)各省(区、市)及计划单列市、副省级省会城市食品药品监督管理局和新疆生产建设兵团食品药品监督管理局负责人,药品安全监管处、药品经营监管处负责人(各1人);
  (二)国家局办公室(规财司)、政策法规司、注册司、稽查局、人事司、国合司、驻局纪检组监察局各1人;
  (三)中检院,药典委、国家局药审中心、认证管理中心、评价中心、培训中心,医药报社,国家药物滥用监测中心各1人。
  (四)总后卫生部药品监督管理局有关人员。

  三、会议时间
  2011年1月23日报到,1月24日至25日开会。

  四、会议地点
  青岛黄海饭店(地址:青岛市南区延安一路75号)

  五、其他事项
  (一)本次会议由国家局安监司主办,山东省食品药品监督管理局协办,青岛市食品药品监督管理局承办会务。
  (二)与会代表交通费用自理,食宿费由会议承担。请各参会单位将会议回执(见附件)于2011年1月18日前传真至青岛市食品药品监督管理局。需要接站的代表请直接与青岛市局联系。
  联系人:刘丽军
  电 话:0532-82870215 13805323650
  传 真:0532-85916810
  邮 编:266003
  国家局药品安全监管司
  联系人:巩建平
  电 话:010-88330865
  传 真:010-88372766


  附件:2011年全国药品安全监管工作会议回执
http://www.sfda.gov.cn/syjba111/fj.rar


                         国家食品药品监督管理局办公室
                            二○一一年一月四日


无固定期限劳动合同探究

(中国矿业大学文法学院法学01-1 崔家新,221008)


摘要:无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义,我国《劳动法》20条第二款对无固定期限劳动合同限定过严,不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。基于此我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围,并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
关键词:无固定劳动合同工 事实劳动关系
引 言
在讨论这个话题之前让我们先看个案例:某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同,这样一直到了1999年,公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件,因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意,于是甲申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会支持了甲的请求,公交公司不服,起诉到法院,最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出,他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题,那么什么是无固定期限劳动合同?如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:(1)劳动合同不约定存续期限,这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。(2)除非存在法定或约定合同解除的情形,否则该合同直至劳动者退休才终止,因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同,并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定,只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。(1)某一受薪雇员缺岗,其劳动合同暂行终止,工作岗位被取消之前雇员已最终离开,且此事已提交企业委员会处理,或者在没有企业委员会 的情况下,交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗,需要人替代。(2)具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内,用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约,临时性,短期性,季节性及特定性的工作订立定期契约,有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式,定期劳动合同只是例外。
对于我国而言,从建国初期逐渐形成了固定工用工制度,固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来,固定工是我国用工制度的主要形式,在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死,包的过多,能进不能出等弊端。③ 因此,这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后,在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释::“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则,劳动者与用人单位只要达成一致,无论是初次就业还是 固定工转制的,都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的,根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》(草案)审议结果的报告(节录)五,草案第18条规定“;劳动合同可以有固定期限,无固定期限,以完成一定的工作为为期限,许多企业只与职工签定短期劳动合同,用完职工年轻时的黄金年龄段,即行辞退;另外,也应对一些老职工予以适当照顾,允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益,促进劳动关系的稳定,建议增加规定“劳动者在 同一单位连续工作十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的,但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异,在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解,但是有一点是确定无疑的,就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上,这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了,也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系?如果是并列关系,可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位是否同意,若同意,则与劳动者签定无固定期限劳动合同,若不同意,则不与劳动者签定劳动合同;如果是前后关系,就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前,必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同,在该种情况下,若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同,就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④,此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同,用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的,它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗,从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后,辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例,法院往往采纳的是第一种理解,认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意,而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护,而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举,但他们往往也找不到其是受威胁,受欺骗才与用人单位签定短期老动合同,到头来等到短期劳动合同到期后,用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确,作为劳动者要积极的维护自己的合法权益,在与用人单位签定短期劳动合同时,如果是违心的,就应该主动的收集这方面的证据,因为只要用人单位存在威胁,欺骗的举动,劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼,以撤消与用人单位签定的短期劳动合同,而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过)第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同,但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”,如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定,在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下,可以终止。
同时,我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然,无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止,但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除,也可以是单方解除,这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同,也应遵循劳动合同单方解除的一般规定,即劳动者应提前30天通知用人单位,30天后,劳动者与用人单位的劳动合同自行解除,而不必支付违约金,但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的,劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更,可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同,也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究,根据现行的《劳动法》规定,劳动者在同一单位连续工作10年以上的,劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的,劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时,人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点:(1)变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。(2)用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。(3)劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求,就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明,针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况,劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求,按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看,我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足,这就造成了在司法实践中,许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议:
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定,但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格,必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上,这显然是基于照顾老龄工人的需要,不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势,也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看,无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。,她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后,不在使用劳动者情况发生因此笔者建议,为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益,法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同,而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上,劳动者初就业时,就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改,取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制,可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”,取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定,修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的,用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”
同时在第20条新增加一款,规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例,我国台湾地区的法律就有类似规定,台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定,定期契约界满,劳工继续工作,而雇主不及时表示反对的,视为不定期契约。法国也有相同规定,《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定,劳动关系进行到劳动合同到期之时,该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后,仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系,也可以适用无固定期限劳动合同。首先,无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限,而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同,也没有固定的期限,虽然说,无固定期限劳动合同需要,需要以书面形式加以确立,而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在,但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种,从本质属于诺成性合同双方意思表示一致,合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同,只要有其他证据证明合同的存在,就不能以没有书面协议而主张合同无效。”⑤因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

主要参考资料:
① 王全兴主编,《劳动法》。中国法制出版社,2001年第1版,167页
② 郑爱青,“法国劳动合同立法的启示”,法学杂志,2000.05
③ 马原主编,《劳动法条文新释》,人民法院出版社,2002年1月第1版
④ 王先林,李坤刚编著,《劳动和社会保障仲裁和诉讼》,法律出版社,2002年5月第1版
⑤ 安立萍,“论劳动合同书面形式的法律效力”,山东大学学报,2003.02



版权声明:所有资料均为作者提供或网友推荐收集整理而来,仅供爱好者学习和研究使用,版权归原作者所有。
如本站内容有侵犯您的合法权益,请和我们取得联系,我们将立即改正或删除。
京ICP备14017250号-1